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勾勒培训管理者的职业前景

2018-12-05 来源:中国培训 张诗信 点击:
      当前企业对人才的培养越来越重视,因而?#24615;?#26469;越多的人走向培训管理岗位,那么这个职业究竟?#24615;?#26679;的发展前途呢?
      企业的快速发展需要源源不断地人才供应。因此,几乎每一家企业都需要经常性地对员工进行培训,这就需要有懂得培训的人来负责管理培训工作,才能产生好的培训效果。这样一来,具备培训管理能力的人士便有了“市场”。而且因为企业界普遍认为培训很重要时,企业间就会形成“学习竞赛效应”——善于学习的企业获得了发展,不善于学习的企业在竞争中落后;为了保持领先地?#25442;?#25913;变落后?#32622;媯?#25152;有的企业只能选择加速学习——这意味着培训管理者的“市场”机会必然因之而?#20013;?#25193;大;这对于专?#30340;?#21147;杰出的培训管理者而言,意味着更多的就业和升职机会……
      但是,有了好的“市场”,并不意味着从事培训管理工作的每一个人都有好的职业前景,因为市场中存在普遍的竞争规律,可以说只有极少数的人能够在培训管理这个职业领域获得成功,绝大多数人只能在这个职业领域混一口饭吃或者只是个匆匆过客。
此外,由于培训管理职业领域的诸多特性,更是决定了大多数的培训管理者只能在培训管理职业领域“混一口饭吃”或仅仅成为“匆匆过客”(即不可能在这个职业领域取得中等以上的成功)。下面我就来谈谈这些特性以及它们对培训管理者职业命运的影响。
培训管理职业的特性和基本类型
      经过十几年的观察发现,培训管理领域有以下四个职业特性:
      1.进入门坎低,盲目/被动者?#37096;?#20837;行;
      2.专业无标准,稀里糊涂?#37096;?#20197;混下去;
      3.工作难度高,成为专业高手非常之难;
      4.退出无?#20064;?#19981;想干“拍屁股”即可走人。
      基于这四个职业特性,可以隐约地发现培训管理者大致可分为以下四?#21482;?#26412;类型(与上述四个职业特?#28304;?#33268;对应)。
      1.糊涂进入者
      没有管理工作经验,对培训管理专业领域缺乏基本了解,进入培训管理领域工作纯粹是出于个人兴趣/冲动(想象这个专业“好玩”或有前途或有职业扩展空间),或者是被所在的企业?#25165;牛?#25110;者?#21069;?#36825;个职业作为一个跳板,在该岗位上工作不到三年时间。这一类型的从业者同时又属于职业不定向或者不定型的人。在随后的时间里,这类人士可能向以下三种类型中的任何一种类型的方向发展,结果将取决于他们的职业意愿及职?#30340;?#21147;的发展变化程?#21462;?/span>
 
      2.不愿进取者
      当一位培训管理者身上具有以下特征之一时,他/她十有八九属于“不愿进取者”:1)在此岗位工作满三年,却从来没?#24615;?#29992;或不愿意运用“以培训师为?#34892;?rdquo;以外的手段来培养员工;2)对知名培训师过于崇拜和迷信,没有能力分析和判断培训师的课程内容和教学方法是否与特定员工的实际需求相匹配;3)不知道如何培养和管理内部培训师,如何规划、设计与管理内部课程;4)没有系统的培训管理规划,或认为培训规划无用,领导说了算;5)不知道如何向组织呈现培训部门的工作绩效,证明培训的效果......
      这一类型的从业者可能?#19981;?#22312;某些时刻产生想改变工作现状的冲动,?#37096;?#33021;会产生要尝?#28304;?/span>
      新培训管理工作的想法,但最终他们还是会回到“得过且过”的心理状态。
      3.勇于挑战者
      当一位培训管理者身上具有以下特征中的?#25105;?#19977;个(及以上)时,TA铁定属于“勇于挑战者”:1)从事培训管理工作五年以上,已经“官”至培训部门“首长/负责人”;2)?#36164;职?#21161;一家以上的企业建立起了具有中等以上水平的培训管理体系;3)不相信名师的作用,建立了可复制的培养和训练员工的成功经验/案例;4)面对培训管理工作中的种种困难或?#20064;?#24635;是能够变通前行;5)亲自主导研发内部课程,培养出众多内部培训师;6)已经把员工培训活动?#30001;?#21040;了工作场所,并且能?#34892;?#22320;主导员工自主学习……
      这一类型的从业者是培训管理职业领域的精英,未来培训管理专业的进步将主要由他们来带动。
      4.准备逃离者
      他们经常怀疑?#32422;?#20570;培训管理的职业前途,产生换职业领域发展的冲动,或经常看招聘广告以寻找有无更适合?#32422;?#30340;职业发展机会。这类从业者通常年纪轻、学历高、入行时间短,缺乏专业资历和能力,没有实践经验,对培训管理的理解十分浅薄,外部世界对他们充满了种种诱惑。最重要的是,他们“无能一身轻”,退出现有职业领域或进入新的职业领域,均没有多少转换成本或限制条件。
      成为培训管理高手的必备条件
      毫无疑问,我希望有更多的培训管理者成为上述中的第三类人。不仅因为只有这一类人在培训管理职业领域才能获得成功,更重要的是,只有成为这类人,才能确保?#32422;?5岁以后在职业上不走“下坡路”。对于其他三类人?#27492;擔?#35201;使?#32422;?#25104;为第三类人,需要首先建立以下基本的职业认知并懂得如何才能?#34892;?#24314;立职?#30340;?#21147;。
      1.职业认知
      建立职业认知至少要包括:
      一是在几乎所有的职业领域取得成功,都需要全身心地工作十年以上的时间;要有这种打“持久战”的心理准备,欲速不达。其最大好处是,不再胡乱憧憬、而是死心踏地做好一件事。这样更容易取得成功。
      二是每一个职业领域都充满激烈的竞争,都是“不进则退”。这意味着你需要不断地创新工作,产生更?#35757;?#19994;绩,才能满足组织不断升级的要求,同时能够提高?#32422;?#30340;专?#30340;?#21147;。
 
      2.职?#30340;?#21147;建设要点
      职?#30340;?#21147;是一个人在职业领域立足进而向上发展的基本条件,但任何职位的职?#30340;?#21147;建设并非一朝一夕、一蹴而就的事,都是由低到高而逐?#20132;?#32047;发展起来的。培训管理者要想尽快建立或提高自身的职?#30340;?#21147;,需要思?#23478;?#19979;三个方向性问题。
      第一是向他人学习,即向培训管理做得先进的企业和培训管理者学习。这一点说起来容易做起来难,因为培训管理先进的企业往往在培训管理的所有方面都有可学之处,而培训管理落后的企业往往在所有方面都似乎需要学习。这样问题就产生了:后者应该学习前者的什么以及怎样学习呢?建议是先根据你所在的企业的现实情况来做出企业培训管理发展的计划,而后?#21202;?#35745;划选择性地学习他人的经验。
      第二是基于工作进行创造性学习。它可以说是迄今为止最?#35757;?#23398;习方式,其核心思想是:始终给?#32422;?#35774;置富有挑战性的工作目标,并努力付诸行动去实现。在此过程中职?#30340;?#21147;必将会飞速长进。但应?#20040;?#21738;一方面的工作入手来进行挑战性工作呢?建议从培训管理的基础性工作入手。
      第三是从哪些方面入手来提高职?#30340;?#21147;。切忌“胡?#29992;?#27611;一把抓”,试图全面系统地解决所有的问题。?#34892;?#30340;办法?#19988;来?#25235;住、研究和回答这样几个关键问题:
      一是弄清培训对象:研究和定义本阶段/年度最需要学习的人群是哪些;二是培训目标:解决他们的哪些问题;三是确定学习方式,比如正式的、非正式的组织学习和员工自主学习;四是明确学习内容;五是怎样验收学习成果;六是如何激励学习者。
      每年只要针对一个重点人群,围绕这六个方面的问题展开思考、研究、学习和实践,并在新的周期内复制和创新你的经验,那么不出几年,你就能获得中等以上的职业竞争能力了。
      (作者简介:国内知名管理专家,管理咨询公司创始人,EVAP(中国)研究院院长,中人网、前程无忧、EFG等多家知名机构特聘专家/讲师。《中国培训》?#21448;?#20154;才管理版第三期《视界》栏目刊发)(本文于2014年发布)
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